男士育儿假转让模板男性育儿假值得尝试
发布时间：2024年08月14日 点击：[3]人次
一妇幼保健院的医护人员在指导“新爸”们给婴儿包裹衣物。 （新华社记者 李晓果/图）
2021年3月5日亮相的“十四五”规划纲要草案，首设“加强家庭建设”专节，展现出了对家庭建设的重视。
规划纲要草案提出，增强生育政策包容性，推动生育政策与经济社会政策配套衔接，减轻家庭生育、养育、教育负担，释放生育政策潜力。发展普惠托育服务体系。探索实施父母育儿假。
父母同享育儿假，是一个值得探索的主意。
首先，它有利于缓解家庭育儿的人力需求压力。生育后是家庭压力最大的时段。一家人面临新生命，往往手忙脚乱、白天晚上连轴转。而母亲在产后本身就面临生理、心理、体力上的挑战，甚至遭遇产后抑郁。这个时候，孩子的父亲往往却帮不上太多的忙，白天忙于上班，晚上精力不济。
据2019年市妇联开展的《上海市家庭养育支持政策研究》调查发现，很多家庭都面临育儿人力资源缺乏的问题。43.8％的受访者因家庭缺乏照护能力而放弃生养两孩，62.37％的受访者表示孩子交由祖辈看护；而二孩出生后，祖父母和外祖父母的年龄更大，照看孩子的能力和意愿明显减弱甚至缺乏。
给男性育儿假，让男性参与育儿中，可以帮助家庭度过育儿人力资源压力最大的阶段，不但对于促进家庭生育意愿可以起到积极作用，也有助于在家庭中建立更平等的两性分担关系，甚至有助于建立更亲密的亲子关系。所以，给男性育儿假是一个符合人性，也体现文明的好政策。
当然，并不是说目前没有男性育儿假的情况下，爸爸一点忙都帮不上，孩子刚出生时，肯定也是要请假或休年假的，但时间上远远不够是肯定的，男性育儿假解决的正是这个问题。
理论上，给父亲育儿假还有一个好处是，或有利于女性就业。
现在处于育龄期，接近要怀孕年龄段的女性，不好找工作，是因为在当年用工政策下，企业担心她们会怀孕，耽误工作，增加企业成本。所以，单纯延长女性产假，会使得企业更加躲避未育将育的女性，使这些女性面对更大的职场困境。比如，日本妇女拥有很长的产假，从一年半到三年，但是，正是较长的假期造成了日本妇女在职场上的弱势地位，日本女性就业者比率为42.8%，而其中占据管理层的仅仅只有11.2%。
理论上，当女性有产假，男性也有育儿假的时候，对企业而言，不管是男是女，都面临同样的劳动时间损失，工作周期中断，人力资源上的差异就变小了。
但是，也应该看到，育儿假也存在一些不确定的地方。
实质上，企业并不是因为性别而歧视女性，也不是因为女性生孩子就歧视，企业不愿意招育龄妇女，仅仅出于自利的原因，即在当前用工政策下，女性一怀孕生育，企业成本会飙升。
产假期间妇女的工资，是由社保出资，这个问题不大。但三围期用工保护、人员变动、工作交接，都会导致效率下降，企业仍然要承担这个成本。更何况，有时候并不是企业承担，企业没有另外招人，也没多给加班费，而是生育女性的同事来承担了。这就使得不管是企业，还是一般员工，都不会愿意要一个即将生育的女性当自己的同事。
生儿育女，是家庭的责任，养儿防老，也是父母受益。从更大层面来说，是社会受益，但最终落到实处，却要求遇到生育女性员工所在的企业和她身边的几个同事承担额外的义务。这当中的不合理之处，非常明显。
所以，男性休产假的政策，只是把这种不合理，从仅仅指向女性，变成了一定程度上的一视同仁，“强行拉平”，去解决女性的职业困境。但是，并没有从根本上解决利益与成本的问题。如果男性也要请长假，那么，这个选择，或者说“歧视”，也会毫不犹豫地指向男性。处于育龄期间，未育将育的男性应聘者，也未必会好找工作。
育儿假也可能流于形式。
男性不需要哺乳，这使得男性在育儿角色上，比母亲有更大的弹性。那么，即便男性有了育儿假，他也会受到某种程度上的压力。比如，在老板的压力、同事的抱怨之下，放弃育儿假，迅速回到工作岗位。政策可以处罚不给男性育儿假的企业，但是，却没有办法惩罚一个主动（哪怕是形式上的）放弃育儿假的男性，也无法阻止他比一个坚持休完育儿假的男性，得到更多的奖金或升迁。这就像现在的加班困境一样。
当然，社会问题的解决，也不能靠政策来穷尽一切可能，个体有选择权是合理的，也是必然的。同时，任何政策都离不开社会观念，随着男性在育儿中的责任的观念深入人心，不管是男性也好，企业也好，都会更尊重男性育儿假，被迫或主动放弃的现象也会逐渐减少。此次“十四五”规划和2035年远景目标纲要草案，用三个专节对妇女、未成年人、家庭分别作出规定，篇幅之大前所未有，某种程度上，就是这种变化的开始。
（本文仅为作者个人观点，不代表本报立场）
刘远举